рефераты бесплатно
 
Главная | Карта сайта
рефераты бесплатно
РАЗДЕЛЫ

рефераты бесплатно
ПАРТНЕРЫ

рефераты бесплатно
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

рефераты бесплатно
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Дипломная работа: Влияние американской и японской моделей менеджмента на эффективность развития транснациональных корпораций Южной Кореи

Дипломная работа: Влияние американской и японской моделей менеджмента на эффективность развития транснациональных корпораций Южной Кореи

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Читинский государственный университет"

Институт экономики и управления

Факультет управления

Кафедра регионоведения Северной Америки


Выпускная

квалификационная работа

ВЛИЯНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ И ЯПОНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗВИТИЯ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ ЮЖНОЙ КОРЕИ

Выполнил:

Студент гр. РА-04

Трищенко А.В.

Проверил:

научный руководитель

Белякова А.А.

к. полит. н.

Чита 2009


Содержание

Введение

1. Теоретические основы менеджмента

1.1 История становления менеджмента и его основных школ

1.2 Разнообразие моделей менеджмента

2. Современная модель менеджмента в Республики Корея, как синтез американского и японского стилей управления

2.1 Чеболь - южнокорейское экономическое чудо

2.2 Влияние американской и японской моделей менеджмента на развитие корпоративного бизнеса в Республике Корея

Заключение

Библиографический список


Введение

Теория, практика и искусство управления применяются предприятиями для достижения целей своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения. Определение целей, стратегии управления и осуществление принятых решений с помощью производственного коллектива составляют основной комплекс задач современной системы управления хозяйствующим субъектом.

В мировой практике существует несколько основных моделей менеджмента, учитывающие национальные и культурные особенности государств. Так называемыми полярными моделями называют японскую и американскую модель менеджмента, которые в течение XX века доказали свою эффективность. Однако в современный период на мировую арену выдвигается еще одна качественно новая, однако одновременно и объединяющая в себе черты уже известных моделей - корейская модель менеджмента.

Актуальность данной работы заключается в том, что в современных условиях, при крайней нестабильности экономики в целом, вновь актуализируются вопросы эффективного управления хозяйствующими субъектами, в которых Республика Корея показала эффективность своего выбора.

За последние 50 лет Республика Корея превратилась из нищей страны в одного из мировых экономических лидеров. Многие ученые называют такое перевоплощение "корейским экономическим чудом", но для любого чуда должна быть основа. Корея, не занимая лидирующих положений по показателям количества природных ресурсов, сумела стать мировым лидером в судостроении и оказаться на первых местах по производству полупроводников, автомобилей и электроники.

Корейская система менеджмента сумела впитать в себя многие черты наиболее эффективных на сегодняшний день моделей, оставив некоторые из них без изменений и преобразовав другие под особенности культуры своей страны. Данный синтез стал предметом для изучения учеными разных стран, в том числе США и Японии, прародителей корейского экономического чуда.

Объектом данного исследования является система менеджмента, которая сформировалась в Республики Корея.

Предметом выступают факторы, повлиявшие на формирование модели управления, отличной от ее предшественников.

Целью данного исследования является комплексный анализ данного синтеза научных знаний менеджмента со стороны эффективности управления транснациональными корпорациями.

В соответствие с данной целью были поставлены следующие задачи:

рассмотреть суть американской и японской моделей менеджмента;

проанализировать историю становления экономических отношений между государством Республики Корея и собственниками крупных корпорации;

оценить вклад американской и японской моделей менеджмента в систему управления, принятую в Южной Корее;

исследовать южнокорейскую модель на предмет собственных нововведений;

обосновать использование организациями Южной Кореи именно смешанной модели менеджмента.

Научная новизна данной работы заключается в рассмотрении южнокорейской системы управления, как синтеза научных знаний о менеджменте, приобретенных и используемых в странах с наиболее развитой экономикой, исследовании данной модели на предмет собственных нововведений и анализе эффективности применения тех или иных практических особенностей в менеджменте.

Принимая во внимание глубину тематического охвата и историческую динамику исследования, был привлечен широкий круг источников, которые можно подразделить на две категории.

Основной блок источников представлен материалами СМИ:

публикации в официальной печатной прессе и электронных изданиях, американских журналах, отражающих события так или иначе связанные с экономикой Южной Кореи;

статьи на сайтах различных общественных и экономических организаций;

учебные пособия, освещающие особенности менеджмента в различных странах.

Личные наблюдения автора во время посещения Республики Корея и США. Благодаря включенному наблюдению у автора была возможность провести наблюдения в среде трудовых отношений на различных организациях этих стран. А так же провести анализ общественного мнения на темы рабочих порядков в организациях, на которые они работали. Подобное наблюдение помогло автору сделать выводы об эффективности или неэффективности тех или иных особенностей ведения дел на предприятиях, а так же сравнить мнения рабочего класса этих стран.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Также к работе прилагается информационный носитель с электронной копией работы и презентацией.


1. Теоретические основы менеджмента

1.1 История становления менеджмента и его основных школ

Менеджмент как наука сформировался только в конце XIX - начале XX века. Предпосылкой к появлению новой науки стала промышленная революция, начавшаяся в Великобритании в середине XVIII века, которая потребовала от управляющих заводов и фабрик умение координировать людские и материальные ресурсы для решения задач, поставленных перед фирмой.

В 80-е годы XIX века промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 году, когда Генри Р. Таун - президент мануфактурной компании "Йель энд Таун" (Yale and Towne Manufacturing) - на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков предоставил доклад на тему "Инженер как экономист". В этом докладе менеджмент был впервые выделен в самостоятельную науку, а так же было указано, что менеджер, как специалист, по своей практической значимости равноценен инженеру. Однако, понимание важности менеджмента возникло несколько позднее, когда большое количество разнообразных по своей направленности организаций столкнулось с необходимостью решения похожих проблем в производственном процессе.

На упомянутом заседании присутствовал и Фредерик Уинслоу Тейлор, считающийся отцом научного менеджмента. Он был практиком: начиная с позиции обычного работника сталелитейной компании, Тейлор впоследствии занял пост главного инженера этой организации. Именно он дал некую определенность управленческой науки, определив ее как "организацию производства".

В 1903 году была опубликована первая работа Тейлора "Управление циклом", в которой автор изложил некоторые принципы подходов к управлению, которые впоследствии получили название "тейлоризма". Однако, наиболее важные положения новой науки были изложены шестью годами позже в книге под авторством того же Тейлора "Принципы научного управления", вышедшей в 1909 году, а уже в 1912году Тейлор становится признанным лидером науки управления после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей конгресса США по изучению систем цехового менеджмента. [22]

Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда и управления. Ее составными элементами были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений рабочего (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки.

Однако менеджмент является не только наукой. Хороший менеджер должен воспринимать свое дело не только как научно обоснованную деятельность, но и как искусство, т.к профессия менеджера предполагает не только постоянное усвоение и обновление знаний, но и развитие личностных качеств, его способность принимать правильные решения, основанные на этих знаниях. [29]

Однако теории Ф. Тейлора не являются единственными верными, что неудивительно. Он стал лишь основоположником того, что управление - это не только ремесло, основанное лишь на объективных и субъективных факторах производства, а является обособленной наукой, в которой возможны различные направления и школы.

В теории менеджмента принято выделять пять основных школ менеджмента: школа научного управления, классическая школа менеджмента, школа человеческого поведения, школа теории принятия решений и школа социальных систем.

Несмотря на то, что в данной науке понятие "основная школа" весьма субъективно, все же в первую очередь стоит выделить школу научного менеджмента, т.к. именно она стала детищем Ф. Тейлора, праотца научного менеджмента. Так же основным представителем данной школы принято считать такую выдающуюся личность, как Генри Форд.

Перед представителями школы научного менеджмента, зародившейся на заре новой науки, стояли именно практические проблемы управления, которые тормозили рост производства, а опорой для новых теорий служили опыт и практика производственной деятельности. [24, C.33-39]

По мнению Ф. Тейлора, ответственность за принятие решений должна лежать на плечах специализированного рабочего класса - менеджеров, а рядовым рабочим должна быть отведена роль реализации данных решений.

Но сказать о том, что Тейлор видел в рабочих лишь роботов, призванных выполнять поставленные задачи, было бы несправедливо, т.к он также впервые затронул вопрос о мотивации труда. Тейлор, будучи одаренным управляющим, прекрасно осознавал, что количество времени, отведенного на выполнение той или иной задачи, должно высчитываться с учетом потребности непродолжительных перерывов для рабочих. Также, по мнению Ф. Тейлора, рабочие, перевыполнившие данные им нормы, должны быть обязательно вознаграждены. [28, C.144-157]

Теории о вознаграждении рабочих стали огромным рывком во времена Тейлора, т.к. рабочий начала конца XIX века нередко считался лишь придатком машины. Но, все же, отношение Тейлора к рабочему персоналу было далеко от идеала. Он, как человек, разработавший теорию о точном плане производства, все же рассматривал наемный труд лишь как инструмент для выполнения этого плана. [9]

Второй последователь школы научного менеджмента, Генри Форд, ставший первым человеком, который использовал конвейерное производство, внес свой вклад в развитие школы научного управления, благодаря своему изобретению. Его теория, получившая название "фордизм", основана на инновационных технологиях того времени, а именно унификации деталей и типизации продукции. Сутью его теории стало массовое поточное производство, с использованием принудительного труда на основе конвейера.

В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;

здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

нормализация условий труда;

нормирование операций;

письменные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

Главным представителем классической школы менеджмента стал Анри Файоль, проработавший 30 лет управляющим горнодобывающей и металлургической компании.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, на основе чего разграничил шесть основных групп операций, необходимых для обеспечения жизни любой компании: техническая группа, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Так же, Анри Файоль обратил внимание общественности на проблему подготовки специалистов, призванных осуществлять администрирование организации. Более того, он считал необходимым такие знания не только для управляющих-специалистов, а для любого человека, требуя предоставлять сведения по менеджменту на все этапы системы общего образования.

По мнению Файоля, существует 14 принципов, от которых зависит успех предприятия:

1. Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие.

2. Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо.

3. Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.

6. Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.

8. Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения)

10. Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации.

14. Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации

Именно эти принципы вывели менеджмент, как науку, на качественно новый уровень. Благодаря Файолю, менеджмент стал восприниматься большей частью как наука по управлению персоналом, а не как практическое знание по интенсификации производственных процессов.

Логическим продолжением теорий Файоля стала школа человеческих отношений, получившая распространение в 20-30х гг. ХХ в. Данная школа уделяет основное внимание человеческому фактору, как главному базису процесса производства. Основными объектами изучения последователей школы человеческого поведения являются методы управления персоналом, проблема лидерства и межличностные отношения между всеми уровнями наемных рабочих на предприятия. Ученые школы бихевиаристов в своих исследованиях активно используют социальные науки, такие как психология, гендерная социология и социальная психология.

В литературе по менеджменту принято считать, что основателем школы человеческих отношений является Э. Мэйо, однако наиболее значимый вклад в развитие это школы внесла Мэри Паркер Фоллет. Именно она разработала такие принципы как интеграционное единство (организация, в которой каждый из работников нацелен на поставленную цель) и соучастие в принятие решений. Эти принципы позже нашли свое отношение в японской модели менеджмента.

Говоря о школе человеческих отношений нельзя не упомянуть также Абрахама Маслоу, разработавшего "пирамиду потребностей", систему потребностей рабочего, при правильном удовлетворении которых легко добиться повышенной производительности рабочего труда, т.е. поднять мотивацию к труду. [5]

Несмотря на то, что теории, доказанные этой школой, нельзя использовать как основу для эффективного управления любым предприятием, но они активно используются совместно с теориями и принципами других школ. Благодаря школе человеческих отношений были раскрыты многие принципы более эффективного использования человеческих ресурсов путем повышения мотивации к труду.

Другой школой, изменившей вид современного менеджмента, стала количественная школа, годом рождения которой принято считать 1950 год. Ее появление связано с развитием и применением в управлении математической статистики, моделирования, прогнозирования и вычислительной техники.

Импульсом для развития количественного подхода послужил рост мощности компьютеров, в способности которых входили такие, как хранение огромных объемов информации, связанной с производственным процессом, а так же благодаря современным вычислительным машинам стало возможным упрощенное применение сложных математических моделей, имитирующих деловые операции. В разработке ряда количественных методов в управлении приоритет принадлежит российским ученым В.В. Канторовичу и В.С. Немчинову.

Производство в послевоенный период было ориентировано на удовлетворение массовых потребностей, но вскоре оно переориентировалось на более специфическое, поскольку разрушительные последствия войны были уже устранены. Такие потребности формировали рынки небольшой емкости, которые со временем увеличивали свои производственные силы. Это послужило стимулом к тому, что основными чертами предпринимательства для успешного развития бизнеса стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды, а развитие математических наук, статистики и информатики сделало решение подобных задач более упрощенным.

Представители количественной школы рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком. Благодаря такому переосмыслению производственного процесса появилась нужда в новых элементах организации, таких как службы учета, планирования, маркетинга и т.п., которые и по сегодняшний день представлены во всех крупных, а также в большинстве средних организаций.

При решении проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа. Они позволяют решать большой класс задач управления с применением экономико-математических методов. Начиная с 1960-х гг. экономико-математические методы используются для решения проблем оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, программно-целевого планирования и т.д.

1.2 Разнообразие моделей менеджмента

Американская модель менеджмента. Особенности менеджмента в Соединенных Штатах Америки, подаривших миру эту науку, вызывают особый интерес, т.к теоретическая и практическая базы становления данной модели имеют самую богатую историю. Несмотря на то, что большая часть факторов производства претерпела значительные изменения со времен становления менеджмента как науки, исторический и культурный аспекты мирового лидера изменились незначительно, что немаловажно, поскольку структура управления крупными промышленными фирмами формируется под влиянием совокупности этих факторов.

Рассвет новой науки совпал с периодом внедрения новых технологий на все этапы производственного процесса практически на всех отраслях промышленности. Воодушевленные техническим прорывом, менеджеры предприятий, в современном понимании этого слова, видели в нём лишь быстрый путь для развития предприятия. Прибыль, приносимая новыми станками и конвейерами, обожествляла технику, а человек становился лишь придатком, вследствие чего основные идеи менеджмента того времени концентрировались лишь на финансовые и технические стороны вопроса управления предприятием.

Ситуация изменилась лишь к 30-м годам ХХ века с появлением новой школы менеджмента: школы человеческих отношений. Новые идеи достаточно быстро показали свою эффективность, благодаря чему многие предприятия принялись более детально изучать вопросы мотивирования рабочих предприятий. Повышенная активность американских предприятий после и во время второй мировой войны позволила проверять новые принципы управления человеческими ресурсами на практике, не причиняя при этом больших потерь предприятию.

Чуть позже, в 60-е гг. ХХ в. требования рабочих корпораций по улучшению их социально-экономического положения стали настойчивее, и многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды.

Все эти аспекты повлекли за собой создание особой системы управления, позже названной американской моделью менеджмента.

Американская модель менеджмента, как и все другие, опирается в первую очередь на культурный и исторический аспекты страны ее применения. Так, основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч иммигрантов, которые осваивали огромные территории, вырабатывая такие черты характера, как инициативность.

Таким образом, главная ставка в американском менеджменте делается на яркую личность. При найме работника, американские корпорации активно сотрудничают с университетами и школами бизнеса, которые охотно доставляют сведения о своих студентах. На данном этапе подбора служащих сотрудничающие стороны, корпорации и учебные заведения, имеют собственные выгоды, т.к. с одной стороны - корпорации получают ценный кадр, будучи при этом полностью осведомлены о его успехах во время обучения, а учебные заведения при устройстве своего студента на рабочее место в солидной фирме - поднимают свой престиж. [6, C.89-95]

В случае финансовых проблем на предприятии, рабочие редко расцениваются как незаменимый ресурс, что приводит к сокращению штата.

Заработная плата работника американских компаний устанавливается в соответствии со спросом и предложением на рынке труда. В исключительных случаях нанимающая сторона может использовать дополнительные поощрения для того, чтобы ещё больше заинтересовать соискателя в получении рабочего места, но такая система работает опять-таки в индивидуальных ситуациях.

Дальнейшая заработная плата работника складывается, опираясь на его личные успехи на занимаемой им должности. Трудовой стаж в данном случае играет незначительную роль, однако зачастую решения о повышении-понижении заработной платы свершаются, базируясь на внешних факторах, таких как инфляция.

Повышение рабочего стимула служащих корпораций США невелико. Исходными положениями при стимулировании рабочего так же являются его личные заслуги и в большей степени несут лишь материальную основу. Несмотря на то, что доходы президентов американских корпораций являются самыми высокими в мире, духовная составляющая стимулирования персонала оставляет желать лучшего. Американцы нацелены лишь на прибыль, и место своей работы рассматривают лишь как возможность заработка. Корпорации США редко выдают своим рабочим различные премии и поощрения, основной доход американца составляет лишь его заработная плата.

Процесс принятия решений полностью протекает лишь в обособленных подразделениях компании. Обычно, рядовые служащие не играют в нем никакой роли. Сфера обязанностей рабочего американского предприятия ограничивается его должностными инструкциями. Каждый кадр рассматривается руководством компании как отдельная организационная структура, перед которой стоит определенная задача, определяющая круг ответственности.

В вопросе организации производства, американская модель менеджмента также имеет отличия, основанные на менталитете американского народа. Организации США, находясь в стране хорошо развитого капитализма, взяли многие принципы этой экономической системы в качестве своих основных стратегических подходов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


рефераты бесплатно
НОВОСТИ рефераты бесплатно
рефераты бесплатно
ВХОД рефераты бесплатно
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

рефераты бесплатно    
рефераты бесплатно
ТЕГИ рефераты бесплатно

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.