Российский Банк Рефератов - Анализ трудовых ресурсов - скачать рефераты, бесплатно рефераты


	Главная \| Карта сайта


	РАЗДЕЛЫ


	ПАРТНЕРЫ


	АЛФАВИТ

... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я


	ПОИСК

Анализ трудовых ресурсов

|Среднегодовое |15 |13 |-2 |87% |

|Детские врачи |7 |5 |-2 |71% |

|Специалисты |2 |2 |0 |100% |

|Врачи акушеры |3 |3 |0 |100% |

|Прочие |3 |3 |0 |100% |

|Средний |25 |18 |-7 |72% |

|Младший |25 |17 |-8 |68% |

|Прочие работники|10 |4 |-6 |40% |

|Всего |75 |52 |-25 |69% |

Штаты в целом по больнице не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а

значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому

объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно низок

уровень укомплектованности прочими работниками и младшим медицинским

персоналом. Из врачебного персонала саамы большой недостаток Детских

врачей.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством

штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность

штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от

планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в

соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а

затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям

персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл.

Таблица 6

|Анализ выполнения плана по основным паказателям |

|Среднегодовое |500,00 |420,00 |84% |

|Среднегодовое |75,00 |52,00 |69% |

|рожениц на штатную|6,67 |8,08 |121% |

|Кол-во врачебных |15,00 |13,00 |87% |

|Приходиться |33,33 |32,31 |97% |

|Должности среднего|25,00 |18,00 |72% |

|Приходиться |20,00 |23,33 |117% |

|Должность мледшего|25,00 |17,00 |68% |

|Приходиться |20,00 |24,71 |124% |

|Должности прочего |10,00 |4,00 |40% |

|Приходиться |50,00 |105,00 |210% |

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 7.

Таблица 7

|Расчёт недостоющих излишних должностей |

|Категория |Количество штатных |

|персонала |должностей |

| |Необходимое |Недостающие|

| | | |

|Врачи |12,6 |-0,4 |

|Средний мед. |21 |3 |

|Персонал | | |

|Младший мед |21 |4 |

|персонал | | |

|Прочие |8,4 |4,4 |

|Всего |63 |11 |

Общее количество должностей, недостающих для нормаль ого функционирования

больницы, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11

должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества

занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет

82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по

категориям младшего медицинского персонала и по прочим специалистам —

соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако заметим, что врачей

иметься даже в немногом излишке на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения

эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому,

исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей,

необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе

категорий персонала и в разрезе специальностей. для таких расчетов

используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы

времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы

обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации

общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов

всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а

следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен

ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных

бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

2. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда

персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на

протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей

недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий

работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает

использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы I 1-труд;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год фор мы I 30;

• отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и

служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения

фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность

и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд

включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и

номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения

увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в

выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования

рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых

потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 7

Таблица 7 .

|Анализ использования рабочего времени |

| | |(+/-) |ние |

| | | |ть |персон| |

| | | | |алу | |

| |на 1 |всего|на 1 |всего| | | |

| |ть | |ть | | | | |

|Среднегодово| |75 | |52 | |-23 |69% |

|Календарный |365 |27375|365 |18980|0 |-8395 |69% |

|Праздничные |60 |4500 |60 |3120 |0 |-1380 |69% |

|дни | | | | | | | |

|Номинальный |315 |23625|316 |16432|1 |-7193 |70% |

|В том числе |10 |750 |11 |572 |1 |-178 |76% |

|дни | | | | | | | |

|нормируемые |50 |3750 |51 |2652 |1 |-1098 |71% |

|отпуск |35 |2625 |34 |1768 |-1 |-857 |67% |

|отпуск по |2 |150 |1 |52 |-1 |-98 |35% |

|по листку |10 |750 |12 |624 |2 |-126 |83% |

|неявки с |3 |225 |4 |208 |1 |-17 |92% |

|и | | | | | | | |

|Активный |265 |19875|265 |13780|0 |-6095 |69% |

|Ненормируемы|1 |75 |1 |52 |0 |-23 |69% |

|е | | | | | | | |

|Полезный |264 |19800|264 |13728|0 |-6072 |69% |

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что, не смотря на

недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69 ), что

явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов.

Наблюдаеться увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1

день в расчете на одну должность.

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели,

характеризующие соотношение между от дельными элементами баланса рабочего

времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования номинального фонда рабочего времени К(ном):

К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего

времени Кэ.ном :

Кэ.ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот:

Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт - активный фонд рабочего времени;

Т пол - полезный фонд рабочего времени;

Т пот - потери (ненормированные невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Проведем оценку указанных показателей в таблице 8

Таблица 8

|Анализ коэффициентов использования рабочего времени |

|Показатели |Расчёт показателей (%) |Изменение |

|использования | |(+,-) |

|рабочего времени | | |

|Коэфициент |84,1270% |83,8608% |-0,27% |

|Коэфициент |83,8095% |83,5443% |-0,27% |

|Коэфициент потерь |0,3774% |0,3774% |0,00% |

|Коэфициент работы |3,1746% |3,4810% |0,31% |

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать

незначительными. В целом уровень использования рабочего времени

соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение

числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной

нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на

0,31 , что свидетельствует об ответственности работников, и старания

выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также

характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя

продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня.

Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет

представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного

работника ( таблица 9).

Таблица 9

|Анализ рабочего времени персонала больницы |

|Показатели |Категории персонала |Всего |

| | |л | | |

|1. Численность |13 |18 |17 |48 |

|2. Число занимаех |15 |25 |25 |65 |

|3. Сумма |570 |975 |950 |2495 |

|а) на должность |38 |39 |38 |38,385 |

|б) на работника |43,85 |54,17 |55,88 |51,98 |

|а) на должность |6,33 |6,50 |6,33 |6,40 |

|б) на работника |7,31 |9,03 |9,31 |8,66 |

|6. Отклонение, ч |0,97 |2,53 |2,98 |2,27 |

На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от врачей

к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность

рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью

дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит,

увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при б-дневной

рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов,

что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее

хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот

показатель, косвенным образом сказывается на увеличение числа невыходов на

работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще

полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и

отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с

точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда

работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем

числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность: Фактически этот

показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на

должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного

специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя

однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение

плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения

надлежащего качества предоставления услуг.

го назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура

персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на

фактический уровень производительности труда представляется довольно

сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности

в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении

интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени

изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных

факторов.

Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня

врачебного персонала стало результатом изменения структуры как но признаку

профессии и специальности, так и по условиям труда врачей. Что же касается

составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном

уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это

увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения

качественных характеристик труда врачебного персонала.

Здесь же хотелось бы отметить чрезвычайно неблагоприятное влияние на работу

персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

Так как в целом по больнице недостающее число занимаемых должностей

составляет 11 (табл. 7), можно говорить о превышении норм обслуживания в

расчете на число рожениц установленных штатными нормативами. Превышение

этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых

больницей женщинам нашего города.

3. Анализ использования фонда заработной платы.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда

персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной

платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего

размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных

выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные

назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом

заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое

характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату

труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фон да заработной платы

в Таблице 10.

Таблица 10

|Анализ структуры фонда заработной платы |

|я | | | |ние |

|а | | | | |

| |млн. у.е.|вес |млн. у.е.|вес |е , у.е. |го веса| |

|Врачи |11000 |32,35% |12500 |33,51% |1500 |1,16% |113,64%|

|Средний |12000 |35,29% |12300 |32,98% |300 |-2,32% |102,50%|

|кие | | | | | | | |

|л | | | | | | | |

|Младший |9000 |26,47% |10000 |26,81% |1000 |0,34% |111,11%|

|кий | | | | | | | |

|Прочие |2000 |5,88% |2500 |6,70% |500 |0,82% |125,00%|

|и | | | | | | | |

|я |заработной |ние |должностей |ние |заработная|ние |

|а | | | | | | |

|Категория |Отклонение по фонду заработной платы |

|персонала | |

| |Всего |в том числе за счёт |

| | |изменения |

| | |у.е |платы у.е. |

| | | | |

|Врачи |1500 |-1466,67 |2966,67 |

|Средний |300 |-3360,00 |3660,00 |

|Младший |1000 |-2880,00 |3880,00 |

|Прочие работники |500 |-1200,00 |1700,00 |

|Всего |3300 |-8906,67 |12206,67 |

Таким образом, в результате роста среднего размера заработной платы аж на

58.22 % (263,97/ 453,33* 100) влияние этого роста полностью покрыло

отрицательное влияние на величину фонда заработной платы изменения

количества должностей. Существенно изменилась заработная плата прочих

работников, почти в 3 раза. Возможно руководство пошло на эти крайне

радикальные меры в связи с очень высокой текучестью этих кадров.

В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду

заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку

величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней

заработной платы. Рассчитаем абсолютное отклонение фонда заработной платы

по элементам расходов бюджетной классификации, таблица 13

Таблица 13

|Анализ выплат по элементам бюджетной классификации |

|Элемент бюджетной |Размер вуплат у.е. |Отклонение |

|классификации | | |

|Основной оклад |19000 |16700 |-2300 |

|Надбавки к |2000 |2300 |300 |

|Дополнительная |3800 |3120 |-680 |

|Оплата труда |300 |100 |-200 |

|Прочие денежные |8900 |15080 |6180 |

|Всего оплата |34000 |37300 |3300 |

График 1

[pic]

Как видно из табл. 13, которая наглядно отражена на графике 1 ,

положительное изменение фонда за работной платы было получено лишь за счет

увеличения против сметы размера таких выплат, как прочие денежные выплаты в

самой большей степени и в значительно меньшей степени надбавки к заработной

плате, тогда как размер выплат по основному окладу и дополнительным оплатам

снизился соответственно на

12,1 % ( 2300 / 19000 * 100) и 17.89 % ( 680 / 3800 * 100).

Так как снижение числа занятых должностей имеет отрицательное влияние на

размер выплат по всем элементам бюджетной классификации (за исключением

размера оплаты труда внештатных сотрудников), наиболее интересной в этой

ситуации будет оценка влияния на размер выплат, среднего уровня этих оплат.

Таким образом, следующие исследования будут посвящены факторному анализу

отклонений по фонду заработной платы в разрезе элементов бюджетной

классификации, а также причин этих отклонений.

В первую очередь следует оценить изменение общего размера основного оклада

рабочих и служащих, что и будет сделано на основании данных таблицы 14

Таблица 14

|Анализ основного оклада по категориям персонала больницы |

|я |оклад у.е. |ие |должностей |ние |основной |ние |

|а | | | | |оклад у.е.| |

|Категория |Отклонение по фонду заработной платы |

|персонала | |

| |Всего |в том числе за счёт |

| | |изменения |

| | |у.е |платы у.е. |

| | | | |

|Врачи |-480 |-21,60 |-9,36 |

|Средний |-1200 |-37,80 |-4,32 |

|Младший |-300 |-28,80 |-4,08 |

|Прочие работники |-320 |-21,60 |-2,40 |

|Всего |-2300 |-109,80 |-20,16 |

Таким образом, снижение размера среднемесячного оклада

стало причиной снижения общего размера основного оклада на

20,16 у.е., что составляет всего 1 % (20.16 / 2300 * 100) всей величины

изменения.

Следующий элемент фонда оплаты труда «Надбавки к за работной плате».

Оценим состав и структуру этого элемента в таблице 16.

Таблица 16

|Анализ элемнта расходов "Надбавки к заработной плате" |

| | | | |ски |го |ого |

| | | | | |а | |

| | |у.е | |

| | | | |ски |го |ого |

| | | | | |а | |

|ции | | |му весу| |

| |у.е. |ый вес|у.е. |й вес | | |

|Основной |19000 |55,88%|16700 |44,77% |-11,11%|87,89% |

|Надбавки к|2000 |5,88% |2300 |6,17% |0,28% |115,00%|

|Дополнител|3800 |11,18%|3120 |8,36% |-2,81% |82,11% |

|Оплата |300 |0,88% |100 |0,27% |-0,61% |33,33% |

|в | | | | | | |

|Прочие |8900 |26,18%|15080 |40,43% |14,25% |169,44%|

| |у.е. | | | | |

|Врачи |12500 |13 |961,54 |-0,4 |-384,62 |

|Средний |12300 |18 |683,33 |3 |2050,00 |

|ие | | | | | |

|Младший |10000 |17 |588,24 |4 |2352,94 |

|ий | | | | | |

|Прочие |2500 |4 |625,00 |4,4 |2750,00 |

|Всего |37300 |52 |717,31 |11 |6768,33 |

Относительная экономия в целом по роддому составила 2750,00 у.е. Это нельзя

однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за

счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве

медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также

предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа

роста производительности труда. В нашем случае производительность труда

целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень

обслуживания», отражающего количество рожениц в расчете на одну штатную

должность таблица 19.

Таблица 20

|Анализ эффективности использования фонда заработной платы|

|Количество рожениц|500 |420 |84,00% |

|Фонд заработной |34000 |37300 |109,71% |

|Число штатных |75 |52 |69,33% |

|Среднегодовой |6,67 |8,08 |121,15% |

|Среднегодовая |453,33 |717,31 |158,23% |

Темп роста уровня заработной платы превысил темп роста уровня обслуживания

на 30,6 % (158,23 / 121,15 * 100— 100), что свидетельствует о наличии

негативных тенденций в системе организации труда и его оплаты. Фактически

только 121,15 % роста среднегодовой заработной платы обоснованы ростом

среднего годового уровня обслуживания, а остальные 37,08 % (158,23 -

121,15) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «излишняя» часть составит

168 у.е. на 1 должность (453,33 * 121,15 / 100 — 717,31 ), а в расчете на

весь персонал — 8741 у.е. перерасхода (168 * 52 ).

Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется

наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов

в размере 6768,33 у.е. и относительного перерасхода фонда за счет

необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения

среднего уровня заработной платы.

Делая выводы о полноте и эффективности расходования фонда заработной платы,

необходимо отметить, что:

• наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием

увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес

основного оклада снизился;

• значительное влияние на размер среднего основного оклада и ряда других

выплат оказало изменение структуры персонала;

• повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении

показателя сети (количества со держащихся коек) обеспечило относительную

экономию по фонду заработной платы;

• темп роста средней заработной платы превысил темп роста среднегодового

уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты

труда.

Вывод ( Заключение)

На основании проведенного анализа состояния трудовых ресурсов и

использования фонда заработной платы в родильном доме можно сделать

следующие выводы:

1. В отчетном году произошло изменение структуры персонала больницы, в

результате чего снизился уровень квалификации и увеличилось число

работников, наблюдались высокий уровень текучести кадров и общая

нестабильность состава работников.

2. Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации

труда предполагают повышение уровня совместительства, а также

повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения

больницей своих функций в полном объеме

На наш взгляд главным образом надо присмотреть политику принятия новых

работников, возможно делать более чательный обзор, и обратиться в службу

занятости для подбора прочего персонала.

Тенденция текучести кадров, характерная для многих отраслей бюджетной

сферы, в том числе для здравоохранения, может быть преодолена лишь при

решении задачи обеспечения достаточного и сравнимого с показателями других

сфер народного хозяйства уровня оплаты труда персонала.

2. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать

повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как

показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм

труда, в частности, норм обслуживания коек.

К сожалению’ данные показатели не позволяют оценить реальный уровень

интенсификации труда и качества обслуживания населения. Однако необходимо

отметить, что при неукомллектованности штатов невозможным становится

обеспечение уровня производительности труда, достаточного для выполнения

больницей своих функций, и высокого уровня качества лечения одно временно.

достижение этих задач требует повышения показателя укомплектованности и

квалификации штатов, а также проведения комплексных и активных мероприятий

по повышению интенсивности и качества труда работников больницы.

3. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о

том, что снижение основного оклада вследствие изменения структуры персонала

в больнице компенсируют повышением выплат премий и материальной помощи, В

результате наблюдается резкое падение значимости основной заработной платы.

За счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда

заработной платы. Однако, так как недоукомплектация косвенно негативно

повлияла на уровень производительности труда, а также за счет наблюдаемого

необоснованного роста среднего уровня заработной платы (в основном за счет

премий и материальной помощи) получен относительный перерасход фонда оплаты

труда. И хотя экономия превышает перерасход и в абсолютной сумме бюджет,

подобную экономию, полученную за счет качества обслуживания населения,

нельзя назвать оправданной. Кроме того, нельзя при характеристике

эффективности расходования средств бюджета объединять относительный

перерасход и экономию фонда заработной платы, полученные за счет влияния

разных факторов.

В ситуации родильного дома № 3 использования фонда оплаты труда требует

снижения уровня выплат премий до обоснованной их величины. А так как одним

из мотивов повышения уровня дополнительной заработной платы в отчетном году

явилась попытка компенсировать персоналу наблюдаемое снижение уровня

основной заработной платы, не обходимо принять меры по повышению се

значимости в системе оплаты труда, что предполагает прежде всего широкую

нормативную и методическую работу по улучшению условий оплаты труда

работников бюджетной сферы.

Своевременное выявление НСГ тенденций и резервов повышения качества труда и

эффективности использования средств бюджета возможно лишь при проведении

постоянной аналитической работы в учреждении при непосредственном участии в

этой работе специализированных служб и больничных комиссий. По лученные

результаты анализа в первую очередь должны использоваться при разработке и

составлении сметы расходов череждения на планируемый период.

Список Литературы

1. методические указания по написанию курсовой работы, О.В. Верещагина

2. Кодекс законов о труде Российской федерации. М., 2000

3. Инструкции по статистике численности работников и заработной платы

М.1998

4. Сборник штатных нормативов и типовых учереждений здравоохранения.

5. Экономический анализ, Стоянова М., 2002 г.

-----------------------

Главврач

Главный бухгалтер (завхоз)

Врачи

Средний медицинский персонал

Младший медицинский персонал

Кочегар

Повар

Сторож

Страницы: 1, 2


	НОВОСТИ


	ВХОД


	ТЕГИ

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.
Copyright © 2012 г. При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.