Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике

Кризис заставил правительство вновь обратиться к кейнсианским методам

краткосрочного регулирования для поддержания конъюктуры и преодоления

черезмерной безработицы. Сохраняется бюджетный дефицит (хотя борьба за их

снижение остается приоритеной задачей), активно используется политика

центрального банка, напрвленная на снижение процентных ставок и расширение

инвестиционного спроса. Хотя тенденция обгоняющего (по сравнению с ВНП)

роста социальных расходов была прервана, правительство не решилось на их

сокращение. Благодаря этому они остаются важным фактором стабилизации

эффективного спроса.

3. Принципы организации оплаты труда.

Заработная плата является формой распределения по труду –

денежным выражением основной части создаваемого на общественном

предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное

потребление работников в соответствии с количеством и

качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы должно осуществляться на

основе следующих принципов:

- распеделение по количеству и качеству труда;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе

развития коллективных и арендных форм организации труда;

- постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с

увеличением его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы

с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует

величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной

заинтересованности работников в результате своего труда на общество

предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и

качества труда, затраченного в общественном производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его

количественных и качественных характеристик. Количество и качество труда –

масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и

нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное

рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда,

необходимо учитывать его напряженность(интенсивность). Качество труда-

степень сложности, тяжести и народохозяйственной значимости выполняемых

работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик

трудавыражается через нормы труда ( нормы времени, выработки, обслуживания,

обьема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда

определенного качества, отданное работником обществу. Дифференциация

заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации

работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в

себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и

схемы должностных окладов ( для руководителей, специалистов и служащих);

тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Нормирование труда и тарифная система используются для

установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником

обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные

коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное

выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по

степени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливать

пропорции между эффективностью труда , его сложностью и значением и

величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает

необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных

затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях

стимулирования роста производительности труда, росту эффективности

производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда

является установлениенепосредственной связи заработной платы с конечными

результатами производства. Для обеспечения расширенного воспризводства и

создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение

имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом

средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или

такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления

станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного

воспроизводстваи будут ликвидированы условия для дальнейшего роста

заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней

заработной платы устанавливается в размере 0,5% за каждый процент роста

производительности труда. Важное значение имеет сочетание централизованного

регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Неотъемлемым элементом организации труда является его

вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы

подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к первым

обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и

т.п.,плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное

финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж,

выплаты по линии участия в распределении прибылей и др.применяются также

иные, нестоимостные методы:гибкие рабочие графики, предоставление

заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение

характера труда, профессиональная подготовка к этому, продвижение по

службе.

Оплата труда -это предусмотренное контрактом о найме денежное

вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже

законодательно установленного минимума и регулируется коллективным

договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки,

доплаты, премии и т.п.).

4.Тарифное нормирование заработной платы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых

осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда

различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и

ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность),

особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер

оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной

работе, а его часовая, дневная, месячные ставки ''привязывают'' этот размер

к той или иной еденице времени. Основными элементами тарифной системы

являются: единый тарифно-квалификационный справочник,тарифные ставки,

тарифные сетки, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится на

основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий,

который представляет собой сборник нормативных документов, содержащие

квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в

разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного

хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным

ориентиром. Справочник используется также для разработки программ

подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-

технического образования и непосредственно на производстве. В первом

разделе – ''характеристика работ'' – приводятся характеристики тех работ,

которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того

указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а

также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке

инструмента и оснастки и т.д. Во втором разделе – ''должен знать'' –

устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и

разряда ( квалификации ) о своем оборудовании; физико-химических свойствах

ообрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов

обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и

оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке

оборудования и т.д. В третьем разделе – ''типовые примеры работ'' –

указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда , типичные

для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к

какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из

степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь

соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и опеделяется уровень

квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в

соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических

условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп,

каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд.

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой

квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями

квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и

практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в

соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими

работ. Самый низкий – первый разряд,который соответствует самым простым

работам и его тарифный коэффициент равен еденице. Размер тарифной ставки

первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством

минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих

разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих

разрядов больше тарифной ставки первого разряда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999

г.

для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета

оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (таблица 1).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки

труда коэффициенты (оклады)

1. 1.00 110

2. 1.36 150

3. 1.59 175

4. 1.73 190

5. 1.82 200

6. 2.00 220

7. 2.27 250

8. 2.54 280

9. 2.91 320

10. 3.27 360

11. 3.68 405

12. 4.18 460

13. 4.73 520

14. 5.32 585

15. 6.00 660

16. 6.68 735

17. 7.41 815

18. 8.23 905

*размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при

других формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Здесь

указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные размеры

тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориентиром при

разработке тарифных соглашений.

Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая

величина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих , имеющих

одинаковые тарифные ставки (Чр) по формуле:

С=SС*Чр/SЧр

Помимо тарифных ставок , коэффициентов в тарифную систему входят

районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются

на заработную плату дифференцированно , в зависимости от условий проживания

населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%.

5. Формы и системы оплаты труда.

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная

разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы.

Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории

называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или

коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за

проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или

соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты,

применяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают три

системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и

повременно – премиальную с нормированным заданием. Сдельная форма

заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная

сдельная (размер расценки за еденицу продукции не зависит от степени

выполнения нормы выработки ),сдельно-премиальная(предусматривает выплату

сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение

установленных количественных и(или) качественных показателей труда),

сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возрастает),

косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение

производственного задания – комплекса работ. Размер общей аккордной оплаты

определяется на основе действующих норм времени(выработки) и расценок, а

при их отсутствии-исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может

вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного

задания при качественном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и

сверхурочное время повышается согласно коллективному договору. Практикуются

также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня

сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм

выработки, допущении брака по собственной вине и нанесении прямого ущерба

имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату

его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает

гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред,

причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или

коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым

показателям определяется заработок.

Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе

оплаты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной

выработки. Основу данной системы составляет неизменная (прямая)

индивидуальная расценка, которая определяется путем деления тарифной ставки

по разрядам работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки

разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего

по индивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно

изготовленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением

тарифной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент

приработка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным

расценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно-

прогрессивной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом

выработки в нормо - часах ; 2) с учетом процента выполнения норм выработки;

3) с учетом процента выполнения исходной базы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как

произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически

выпущенной обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная

расценка (Рксi) определяется по формуле :

n

Р(ксi)= Сд / S Нвыр.i

i=1

n

где: S Нвыр.i –сумма норм выработки одноименных

i=1 изделий основных рабочих

Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживает

несколько оъектов , то для определения расценки по каждому объекту

обслуживания его тарифная ставка сначала делится на число объектов

обслуживания , затем полученная часть тарифной ставки делится на норму

выработки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма

заработка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов.

5.1. Индивидуальный рабочий труд.

Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов:

выявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложность

отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых работ и

определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяция таких

ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ставкам с

учётом дополнительных факторов ( условия труда, стаж, заслуги

работника

и т.п.); разработка порядка материального поощрения.

Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его

видов–управленческого, инженерного, конторского и т.п., как правило,

оплачивается по сдельным системам, которых существует множество.

1. Прямая сдельная оплата осуществляется по модели : W = H A (Qa /Qs),

где W -заработная плата;

H -часовая ставка в денежных еденицах;

A-фактическое время работы в часах за некоторый период;

Qs-часовая норма выработки в штуках;

Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в

штуках;

В таком случае H /Qs-расценка за еденицу выполненной работы (штуку готовой

продукции ). Определённая недельная зарплата при этом не гарантируется,

потому что она изменяется вместе с фактической выработкой.

2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой

начисляется по модели: W=HA , если Qa‹=Qs;

W=HA(Qa/Qs), если Qa ›Qs .

2. Порядок поощрения в общем случае строится по модели:W=HA, если Qa‹=Qs;

W=HA{1+k(Qa/Qs –1)},если Qa ›Qs.

Стимулирующая надбавка к основной зарплате оказывается при этом

пропорциональной перевыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом

k, величина которого в разных системах колеблется от 0.5(система Хэлси) до

1 , а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0.75.

Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в

зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь

(прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай –

весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах)

на любой работе вычисляется по формуле :

(Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100

и в любом случае меньше 100 % основной ставки.

Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по

небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп ,

не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем

другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя

из нее , оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя

выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это

рассматривается как признак изменения метода работы и на нее , после

соответствующего исследования , у станавливается новая норма. От этого

пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы метода

– за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.

Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в

случайные моменты предполагает установление стабильных производственных

норм , учитывающих только продолжительность обслуживания (т.е. за

исключением машинного времени) , и время вынужденных простоев рабочего.

Необходимая для этого информация включает норму времени

обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида

продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели

ожидаемой загрузки оператора (в процентах ), нормальной скорости работы

оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени

оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы

времени обслуживания , результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате

вынужденных прстоев прибавляется величина, равная произведению их доли на

рабочее время .

Работа оператора-многостаночника на синхронизированно обслуживаемом

комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по

постоянным нормам, а в части вынужденных простоев – по временным нормам ,

которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных

способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью:

с использованием нормы , рассчитанной за час работы , и нормы, основанной

на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата

простоев, связаных с личными надобностями оператора , его отдыхом и

непредвиденными задержками , в обоих случаях начисляется посредством

корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на

процент сменного времени , которое отводится для таких нужд.

Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда

являетя необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не

менее 40 – 50% , свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда.

Отражение в тарифе результатов технологического и организационного

прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т.п. должно

Страницы: 1, 2, 3, 4