Учёт оплаты труда и расчётов с работниками

Учёт оплаты труда и расчётов с работниками

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны

существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной

поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации

этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые

самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,

материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»

наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также

различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в

денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в

соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный

отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных

доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов

трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется

налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер

оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются

законодательством. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии

любого предприятия, как в Молдове, так и за рубежом, является учет

заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из

наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен

обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за

использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат

социального характера. Основными задачами учета труда и его оплаты

являются:

-

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объёма

выполняемых работ;

- правильное исчисление

сумм оплаты труда и удержания из неё;

- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального

страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным

фондом Республики Молдова (РМ).

- контроль за рациональным

использованием трудовых ресурсов ; -

правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчисления на социальные

нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых

источников.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного

решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и

рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат

в обществе.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без

развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости реформирования

заработной платы находится и проблема государственных социальных

стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и

социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в

практике государственного управления процессами экономического и

социального развития.

В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых

отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится

коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты

труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать

системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач,

стоящих перед предприятием.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить

сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы

наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого

работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда,

при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса

на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от

качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от

финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят

от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью

величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для

подавляющего большинства людей заработная плата является основным

источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее

величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из

наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного

предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, освещение по мере

необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение

законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью

(ООО) «Ренессанс», которое зарегистрировано Государственной

Регистрационной палатой №1070006555 дата 30.09.99 с уставным капиталом

204944 лея.

В настоящее время предметом деятельности предприятия, согласно уставу ООО

" Ренессанс ", является производство и ремонт обуви.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет

перспективы развития исходя из спроса на оказываемые услуги, предоставляя

их по ценам, устанавливаемым на договорной основе.

Основными клиентами ООО" Ренессанс" являются творческие объединения

Республики Молдова, Румынии и Украины. Поставщики предприятия - ООО “Катар”

и ЗАО “Тигина ”, ЗАО «Флоаре».

Финансовое положение предприятия стабильно, за счет того, что постоянно

растет количество заказов, а предприятие старается выполнить максимально

большее их количество, преследуя достижение следующей основной цели:

получение максимальной прибыли. Единственное, что препятствует увеличению

количества принимаемых заказов, - то обстоятельство, что в течение ряда лет

не обновляются основные фонды. Оборудование часто выходит из строя,

вынужденный простой одного станка нередко приводит к несвоевременному

выполнению заказа.

Получить реальную картину результатов относительно хозяйственной

деятельности организации позволяет система показателей, характеризующих

динамические изменения, произошедшие в течение двух последних лет,

сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия

сопоставимости данных.

В качестве базового периода выбран 2002 год. Технико-экономические

показатели деятельности ООО "Ренессанс" представлены в следующей таблице.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Ренессанс»

|Показатели |На |На |Абсолютное |Темп |

| |01.01.20|01.01.20|отклонение |роста, |

| |02 |03 | |% |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|1.Чистые продажи, лей (Приложение|533000 |584920 |51920 |109,7 |

|2 строка 010) | | | | |

|2. Себестоимость продаж, |459078 |507984 |48906 |110,7 |

|лей. (Приложение 2 строка 020) | | | | |

|3.Валовая прибыль, лей |73922 |76936 |3014 |104 |

|(строка1-строка2). | | | | |

|4.Чистая прибыль, лей. (Приложение|15401 |17229 |1828 |111,9 |

|2 строка 150) | | | | |

|5.Стоимость основных |325584 |303838 |-21746 |93,3 |

|фондов, лей. (Приложение 1 строка | | | | |

|090) | | | | |

|6.Среднесписочная численность |21 |21 |- |- |

|человек; | | | | |

|в том числе рабочих. |17 |17 |- |- |

|ПРОДОЛЖЕНИЕ ТАБЛИЦЫ 1 |

|1 |2 |3 |4 |5 |

|7.Производительность труда 1, |31352,9 |34407 |3054,1 |110 |

|работника, лей | | | | |

|(строка 1/строку 6, в том числе | | | | |

|рабочих) | | | | |

|8.Фондоотдача 1 рубля чистых |1,64 |1,93 |0,29 |118 |

|продаж, лей/лей | | | | |

|(строка1/строка5) | | | | |

|9.Фондоемкость на 1 рубль чистых |0,061 |0,52 |-0,09 |85 |

|продаж, лей/лей (строка5/строку1) | | | | |

|10. Рентабельность лей/лей |0,047 |0,057 |0,01 |121,3 |

|(строка4/строка5) | | | | |

|11.Фонд оплаты труда, лей |126875,1|126964,6|89,5 |100 |

Анализ показал, что в 2003 году не произошло изменений в среднесписочной

численности, однако наблюдается увеличение производительности труда 1

рабочего на 3054,1лея. Это является следствием увеличения чистых продаж

предприятия на 51920 лей или 9,7% в отчетном периоде.

Увеличение фондоотдачи на 0,29 лей/лей обусловлено опережением темпов

роста чистых продаж (109,7%) над темпами роста среднегодовой стоимости

основных фондов (93,3%).

Кроме того, наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность,

темп роста которой составил 121,3 %.

Повышение производительности труда на 3054,1лея или 10% привело к

незначительному увеличению фонда оплаты труда на 89,5 лея.

На 01.01.2003 чистая прибыль предприятия составляла 15401 лей, а на

01.01.2004 величина этого показателя равнялась17229 лей, что говорит об

улучшении финансового положения ООО " Ренессанс ".

Организационная структура предприятия.

Как отмечалось ранее, среднесписочная численность ООО " Ренессанс " в

2003 году составляла – 21 человек. Организационную структуру предприятия

можно представить следующим образом:

Организационная структура предприятия:

Схема 1

|Закройщик |

Директор заключает договора на получение сырья и поставку своей

продукции, а также осуществляет общее руководство предприятием. Ему

подчиняются коммерческо-производственный отдел, ремонтно-пошивочный цех,

бухгалтерия. Коммерческо-производственный отдел разрабатывает новые модели

обуви, и проекты передает главному бухгалтеру для ознакомления и возможной

корректировки, в свою очередь бухгалтер передает расчетные эскизы для

утверждения директору предприятия.

Бухгалтерия ООО “ Ренессанс ” обеспечивает обработку документов,

рациональное ведение бухгалтерских записей в учетных регистрах и на их

основе – составление отчетности.

ГЛАВА I

1.1 Принципы организации оплаты труда.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить

оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового

вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию.

Организация оплаты труда предполагает:

. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные

достижения работников и специалистов предприятия;

. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в

социально-экономической политике государства. В условиях рыночной

экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации

оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты

труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе

стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована

система принципов организации оплаты труда, включающие:

. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся

система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не вполне соответствует

требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время

более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а

не только по затратам;

. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности труда.

Из этого закона следует, что рост оплаты труда работника должен

осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

. принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать

работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в

организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных

качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это

важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет

собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени

определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к

денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является

формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их

труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и

на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому

правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы

роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации

трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не

выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы

оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный

рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,

продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском

продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким

образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение

производительности при краткосрочных негативный результатах.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда и расчетов с работниками.

Контроль за своевременностью, правильностью и полнотой осуществляется

компетентными государственными органами. Регулирование оплаты

труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия

с системой договоров.

Государство, как участник трудовых отношений, в их рамках согласно

Трудовому кодексу(ТК) РМ устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в РМ;

- величину минимального размера тарифной ставки работников организаций

бюджетной сферы РМ;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;

- недопущение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работниками заработной платы в случае прекращения

деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с

законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой

заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РМ; законов,

иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

Все остальные условия оплаты труда принимаются по

согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований

законодательных актов.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты

труда в РМ;

. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

предприятиями, а также доходов физических лиц,

. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается: коллективными и индивидуальными договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типы политики в области доходов и заработной платы»

Элементы политики государства в области доходов и заработной платы имеют

место в Молдове (см. рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации

заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области

оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое

регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная

надежда видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения

уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату

труда.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости

неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в

расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение

простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты

определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей

государства. В РМ минимальный размер оплаты труда на 2004 год составляет

440 лей.

Оплата труда работника зависит от трёх основных факторов:

- спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда;

- количество, качество, сложность и условия труда, профессиональные

качества работников.

- результаты труда и хозяйственная деятельность предприятия.

Заработная плата включает три основных элемента:

1.Основная оплата - в виде тарифных ставок для рабочих (основная

заработная плата рабочего данного разряда в час, день или месяц) и

должностных окладов (ежемесячный размер основной заработной платы в

зависимости от занимаемой должности, квалификации и особенностей отросли)

для служащих, специалистов и руководящих работников. Эта оплата

производится в соответствии с нормами труда. Нормы труда устанавливаются в

соответствии с квалификацией, уровнем профессиональной подготовки и

компетентности работника, качеством, ответственностью и сложностью

выполняемых работ.

2. Дополнительная оплата- вознаграждения за работу сверх установленных

норм, за эффективность труда, за особые условия труда. Она включает:

-доплаты и надбавки к основной заработной плате

-другие гарантированные выплаты: оплата ежегодных отпусков ,при

производственном обучении и т.д.

-текущие премии в соответствии с достигнутыми результатами, конкретными

условиями труда, а в случаях, предусмотренных законодательством с учетом

стажа работы.

3. Стимулирующие и компенсированные выплаты:

-вознаграждения по итогам работы за год;

-премии;

-компенсационные надбавки за работу в неблагоприятных условиях труда.

Эти надбавки выплачиваются в едином размере для работников любой

квалификации, работающих в одинаковых условиях (по результатам аттестации

рабочих мест) за фактически отработанное рабочее время в неблагоприятных

условиях труда или за постоянную занятость (не более 50% рабочего времени)

в этих условиях. Надбавки устанавливаются в размере до 50 % минимальной

заработной платы за работы в особо тяжелых и особо вредных условий труда.

Перечень компенсационных надбавок и доплат и их минимальные размеры,

установленные в Молдове в 2002 году определены в Приложении № 1 к

Постановлению Правительства Республики Молдова №743 от 11 июня 2002 года.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная

заработная плата - сумма денег, полученная работающим за определенный

период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и

услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере

денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата преследует три основные цели:

1. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства,

развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

2. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

3. Обеспечить конкурентно способный уровень издержек на оплату труда с

учетом его производительности.

Для фирмы наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а

относительные издержки в расчете на единицу производительности (выработки).

Заработная плата формируется на рынке труда, где сталкиваются

собственники рабочей силы, то есть способности к труду и средства

производства, которые необходимы для реализации способности к труду.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5