Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

А теперь мы более подробно рассмотрим вышеперечисленные аргументы. (1) Научные знания (образование) имеют особенное значение на корейском рынке труда, частично вследствие традиционного характера накопившихся навыков, и также из-за большого наплыва современных западных технологий. В большинстве западных стран, с 17-18 века, индустриализация происходила медленно, превращаясь в накопление производственных навыков и в образование традиции гласящей, что каждый навык должен оцениваться соответственно. В компаниях организовывали различные программы профессионального обучения на рабочем месте, для подготовки квалифицированной рабочей силы, проверки и сертификации компетенции производственных работников, и для того чтобы сохранить профессиональные стандарты.

В дополнение ко всему развитые страны Запада претерпели довольно мягкий технический переход от кустарного производства 18 века до новых инженерных фабрик следующего столетия. Эта мягкая трансформация отразилась в непрерывном процессе обучения профессиональным навыкам и в освидетельствовании получении квалификации. До промышленного переворота образование и сертификация производились гильдиями, после него - профсоюзами и профессиональными ассоциациями. Постепенно внедрялись новые изобретения или инновационные технологии, и работникам приходилось повышать свою квалификации осуществляя это прямо на рабочем месте, либо в специальных учебных заведениях. На протяжении всего этого процесса зародилась одна стабильная характеристика западного рынка труда: фактически, рынок труда стал рынком, производящим профессиональные навыки с таким же успехом, как на нем они покупались либо продавались.

В противоположность ему, в Южной Корее, современные производственные навыки не развивались постепенно на рабочем месте и не совершенствовались в течение длительного периода времени. Современные инженерные и управленческие навыки были привнесены из-за рубежа как сформировавшаяся система знаний, которая была внедрена в колледжи и университеты. Процесс обучения профессиональным навыкам или получения промежуточной квалификации, которые являются путем к современному профессиональному статусу, никогда не происходил в Корее. Другими словами, Корея никогда не переживала процессов внутреннего накопления современных производственных навыков сразу же на рабочем месте. Неожиданный и массивный наплыв западных технологий во времена стремительного экономического роста в 60-70-х годах, неизбежно привел к тому, что южнокорейская промышленность оказалась в большей зависимости от образования работников, полученного в учебных заведениях (6).

Во многом благодаря этой особенности работодатели в Южной Корее больше концентрируются на способности работника к изучению современных западных технологий, а не на развитии существующих внутренних навыков (7). Таким образом, современные компании делают акцент на образовании (приобретении прозападных знаний) в процессе принятия на работу и в определении уровня заработной платы. Поэтому, на южнокорейском рынке труда в большинстве случаев покупаются и продаются уровни образования людей, их способность к обучению, а не уже накопившиеся профессиональные знания. (2) Основная особенность корейского рынка труда, как рынка покупателей, привела к необходимости разработки системы отбора, по которой бы происходило распределение ограниченного числа рабочих мест. Уровень образования использовался как метод, производящий сортировку работников, способных выполнить работу наилучшим образом и обладающих лучшими способностями.

Использование образования как средства отбора было распространенным явлением в Южной Кореи с самых ранних этапов индустриализации. Это стало следствием развития современной системы образования, которое произошло до начала индустриализации, в отличие от развитых стран запада, где универсальное начальное образование и введение современных институтов образования последовали за индустриализацией (8).

В Корее современная система образования была введена в конце 19 века, когда Корея была, в основном, еще аграрной страной с ростками сельскохозяйственного кустарного промышленного производства. Обязательное начальное образование с 1948 года стало принудительным, в результате чего в начале 60-х годов уровень грамотности достиг 90%. Население уже довольно успешно получало высшее образование в то время, когда в стране происходила полномасштабная индустриализация. Уже тогда уровень образования рабочей силы было довольно высок, однако сосредоточение современных профессиональных навыков в экономике было низким.

Следует иметь в виду тот факт, что дифференцировать и оценить имеющиеся в наличии профессиональные навыки, задействованные в экономике, по какому-то объективному критерию очень сложно. Также, до тех пор пока экономика не переживет все этапы индустриализации, очень трудно оценить работу в производственной сфере по каким-либо объективным классификационным меркам. С технической стороны, возможно, внедрить системы оценки проделанной работы по западному образцу для того, чтобы выплачивать заработную плату в зависимости от содержания работы, но в то же время это может стоить больших денег и не иметь смысла. Напротив, гораздо проще и менее дорогостоящим образом можно определить потенциальную компетентность (при решении принять на работу) и даже фактическое качество выполнения работы (определение уровня заработной платы), используя информацию о полученном образовании работника, которую можно приобрести самым быстрым и дешевым способом.

Таким образом, с самых начальных этапов индустриализации в Южной Корее, образование играло важную роль как общепринятое средство оценки не только потенциальных способностей, но и качества выполнения работы, и как следствие, в Южной Корее оформилась традиция на рынке труда, по которой выплачивали равную заработную плату людям с одинаковым уровнем образования, требуемым для данной работы, или же с одинаковыми профессиональными навыками.

3.2 Организация дифференциации оплаты труда на основе мотивационной политики

Различия в оплате труда определяются многими факторами, в числе которых важнейшее место занимает организация стимулирования в компаниях. Организация стимулирования выступает составной частью более крупного направления менеджмента - управления персоналом на предприятиях и может быть рассмотрено только в рамках этого понятия.

Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число критических факторов экономического успеха деятельности предприятий.

Еще несколько десятилетий назад конкурентная борьба была сосредоточена в области обладания новинками технического прогресса, совершенствования технологий, структур управления, маркетинга и т.п. В настоящее время общепризнанным фактором экономической состоятельности является успешная работа с персоналом.

Управление кадрами (персоналом) обеспечивает создание благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные качества человека. Работник получает возможность использовать полнее свой человеческий капитал, а работодатель получает в итоге дополнительную прибыль или другие неявные экономические выгоды.

Основные задачи управления персоналом на предприятии сводятся к следующим: определение потребности в кадрах; изучение рынков труда; наем работников и их первичное обучение; оценка работы и работников; подбор кадров и их расстановка; изучение содержания труда работников; исследования мотивации к труду; стимулирование труда, увольнение работника; исследование личностных особенностей и т.п.

Развитие системы управления персоналом определяются в первую очередь изменениями технико-технологического уровня производственной деятельности. К таким преобразованиям относятся формирование новых высокотехнологичных отраслей, появление гибких технологий, автоматизация производства. С точки зрения систем управления персоналом эти изменения способствуют структурной перестройке национальной экономики и соответственно изменению структуры занятости; дифференциации персонала и формированию внутренних рынков труда; пересмотру принципов в организации производств с акцентом на коллективную работу; развитию горизонтальных коммуникаций, повышению квалификации работников; созданию комплексных систем управления качеством работ.

Происходят изменение и в личностном факторе: изменяются демографические характеристики занятых: пол, возраст, стаж и т.п.; растет образовательный уровень работающих и повышается стоимость человеческого капитала; усложняется мотивация трудовой деятельности и происходит переориентация ценностей; повышается роль интеллектуальных и этических ресурсов в управлении производственной деятельностью. Подобные явления определяют создание непрерывных систем повышения квалификации и совершенствования разнообразных форм внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала; формирует комплексные подходы к воспроизводству человеческих ресурсов (предполагает участия компаний в воспроизводственном процессе); ориентирует на создание систем стимулирования новаторства, участие в управление предприятием; выявление ключевых работников. Действенное влияние на развитие систем управления персоналом в компаниях оказывает формирование многообразных форм предприятий, интегрирование и интернационализация бизнеса, вмешательство государства в сферу трудовых отношений; признание возрастающей роли человеческих ресурсов и в производственной деятельности; обобщение практики хозяйствования на основе системной методологии, усиление взаимодействия кадровых служб предприятия с государственным службами, аккумуляцию передового международного опыта и т.п.

Организация стимулирования представляет самостоятельное направление менеджмента и может быть исследована только в комплексе с другими задачами управления персоналом, с которыми оно находится в тесной связи и взаимозависимости.

С точки зрения создания эффективных систем стимулирования безусловно важнейшее значение имеет выявление мотивации трудовой деятельности. В первом параграфе нашей работе мы рассмотрели основные теории мотивации. В рамках данного раздела представляется целесообразным изучение практических аспектов применения теорий мотивации на уровне предприятия.

Мотивация сотрудников на конкретном предприятии осуществляется в соответствии с потребностями организации в зависимости от ситуации (от давления внешней среды, состояния компании, потребностей сотрудников) (рис.4).

Потребности организации и индивида зависят от состояния внешней среды и никогда полностью не совпадают. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида и наоборот.

Рис. 4. Формирование мотивационной политики предприятия.

Анализ индивидуальных потребностей достаточно затруднителен, так, как поведение человека - это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цель может быть обусловлена различными потребностями, к тому же потребности, которые мотивируют данное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего наблюдения, но и являются неосознанными для самого индивида.

Существует несколько подходов к выбору мотивационной политики:

1. Стимул и наказание. В этом случае люди работают за вознаграждение - тем, кто работает хорошо и много, вознаграждение увеличивается и наоборот.

2. Мотивирование через саму работу - человеку предоставляют интересную и приносящую ему удовлетворение работу. Достигаемый результат с точки зрения работодателя - высокое качество исполнения.

3. Формирование обратной связи на основе постоянных контактов с руководителем.

Известны следующие мотивационные методы, реализующие приведенные направления в практической деятельности по управлению персоналом. 1. Использование денег в качестве вознаграждения и стимула.

2. Использование других форм индивидуального и коллективного вознаграждения, имеющих неденежную форму. Они могут подразделяться на те, которые явно увеличивают доходы работника и так или иначе могут считаться материальными стимулами, и те, которые явно не приносят материальных выгод. К таким вознаграждениям относят: признание достижений, развитие чувства, сопричастности, мотивирование через работу, обучение и повышение квалификации работника; защита от отрицательных воздействий, участие в руководстве и т.п.

3. Наказания и взыскания

Поскольку темой нашего исследования является заработная плата, то основы ее правильного построения и управления этим процессом будут подробно показаны позже. На настоящем этапе мы лишь рассмотрим соотношение различных групп мотивационных методов с позиций выбора стратегии и тактики управления персоналом и достижения эффективного состояния организации.

Естественно, деньги в качестве заработной платы и других форм вознаграждения - очевидная форма поощрения и мотивации. Однако, тот же Херцбергер, сомневается в эффективности денег как средства мотивации. Основной его довод заключается в том, что повышение заработной платы не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда. Но следует учитывать тот факт, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенно связанных с удовлетворением различных потребностей: в иерархии А. Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворить и потребности в самоуважении, в престиже, статусе и т.п. Однако, Херцбергер совершенно справедливо обращает внимание на то обстоятельство, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Использование денег в качестве эффективного мотиватора возможно при реализации следующих подходов в организации заработной платы: установление конкурентной заработной платы для привлечения и удержание работников; определение заработной платы, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; согласование величины заработной платы с качеством исполнения (результатом); создание у работника чувство уверенности, что его усилия будут вознаграждены соответствующим образом. Заработная плата не единственная форма материального поощрения. В развитых странах используется широкий спектр вознаграждений, увеличивающих явные и неявные доходы сотрудников.

Заработная плата и другие формы материального вознаграждения остаются основным мотивирующим фактором трудовой деятельности. В то же время в развитых странах на первые места выдвигаются другие мотивы: справедливость, признание, грамотный руководитель, определенность, вовлеченность, обратная связь, достижения положительных результатов и т.п. Это связано с тем, что первичные потребности человека в этих странах практически удовлетворены и на первый план у работника выходят потребности более высокого уровня.

Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что потребности индивидуальны и то что, один считает ценным для себя для другого не имеет никого значения. Следовательно, применяемый метод мотивации в одном случае представляет реальное вознаграждение, в другом случае он таковым не является. Нами предложена матрица, позволяющая увязать различные стимулирующие воздействия, разнообразие рабочих мест и работников (рис.5).

Рис. 5. Матрица разнообразия стимулов.

Набор возможных стимулов, сформированный на основе теории мотивации содержится в таблице 31.

Таблица 31. Набор возможных стимулов, используемых для мотивации работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15