Дипломная работа: Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

Как уже отмечалось выше, в конце первого десятилетия был осуществлен ряд правительственных стабилизационных мер, которые способствовали выравниванию в оплате труда. Однако, демократизация общества в 2007 году усилила роль профсоюзов, имеющих наибольшее влияние в крупных компаниях. Наиболее существенным результатом деятельности профсоюзов в крупных компаниях явилась обязательная выплата сверхурочных. Крупные компании имеют также возможность выплачивать более значимые годовые надбавки, которые превышают по размеру в несколько раз подобные выплаты в мелких предприятиях. Годовая надбавка выплачивается из прибыли и ставится в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия: рентабельности и величины прибыли. С одной стороны это заинтересовывает наемных работников в повышении производительности труда, в экономии энергии и всех видов материальных ресурсов, а с другой - приносит дополнительную прибыль собственникам, что в свою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.

Таблица 16 Дифференциация заработной платы по компонентам оплаты (данные на 2001).

Основной целью создания и внедрения различных систем коллективного премирования, в виде годовых надбавок, является мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства. Таким образом, именно оплата сверхурочных и годовая надбавка (как это видно из таблицы 16) стали основной причиной различий в оплате труда работников в зависимости от масштаба предприятия.

Однако, разница в заработной плате, выплачиваемой фирмами различных размеров, является наиболее распространенным явлением лишь для мужчин. Величина заработной платы, выплачиваемой ежемесячно на крупных предприятиях (500 и более человек) для мужчин составляет 132,1, в то время как женщины получают лишь 108,3 (таблица 17).

С точки зрения разницы в заработной плате у людей с неодинаковыми специальностями, то на крупных предприятиях она самая большая у работников в сфере обслуживания (175,6) и у администраторов и менеджеров (166,2), в то время как у производственных рабочих разница минимальна. Все это, позволяет сделать вывод, что крупные фирмы являются более притягательны, для желающих устроится на работу.

Таблица 17. Дифференциация заработной платы по половому признаку и в зависимости от специальности на фирмах разных размеров.

Наряду с системой годовых надбавок крупные предприятия широко используют также систему «пожизненного найма», которая закрепляется трудовым законодательством. Для многих компаний гораздо дешевле создать дополнительные производственные мощности, чем производить сокращения работников. При сокращении рабочей силы фирма должна обеспечить сокращенного в течении нескольких лет пособиями в размере прежней заработной платы, оплачивать в течении двух лет его детей в школе и т.п.

Следовательно, в результате применения указанных систем годовой надбавки и пожизненного найма работники предприятия приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством. Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.

2.3 Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от личностных характеристик работников

Следующее направление анализа в данном параграфе является выявление влияния на дифференциацию заработной платы таких факторов как уровень образования, пол, возраст, должность - то есть то, что, мы называем индивидуальными характеристиками человека. Если за рубежом в развитых странах эти показатели (личностные характеристики) выступают главными определяющими моментами в дифференциации заработной платы, то на рынке труда Кореи эти тенденции не столь очевидны. В графической интерпретации тенденции в различии заработной платы можно изобразить в виде перевернутой английской буквы «U» (согласно анализу, проведенного Ли в 1993 году). Дифференциация достигла своего апогея в 70-х годах. Однако, до конца остается не выясненным вопрос - какие факторы определяют дифференциацию заработной платы в наибольшей степени: принадлежность работника к той или иной отрасли, размеры предприятия, место расположения компании или же индивидуальные характеристики работника. Оживленная дискуссия по этому вопросу была в 1984 между Пак СИ. и Пак Х.И. на страницах корейских научных изданий.

В нашем исследовании мы предприняли попытку подробнее разобраться в существующей проблеме. Проводя подобный анализ, следует иметь ввиду то обстоятельство, что показатели, отражающие различия в заработной плате, формируются под влиянием не одного какого-либо фактора, а под воздействием иногда целого их комплекса. В подобных случаях прибегают к методу декомпозиции, который мы рассматривали в первой главе.

В рамках данного параграфа мы уделим внимание исследованию влияния личностных характеристик на процесс дифференциации заработной платы в национальной экономике Кореи. Наиболее существенными, на первый взгляд, представляются различия в заработной плате по половому признаку, данные, о которых представлены в таблице 18.

Таблица 18. Соотношение мужской и женской заработной платы в Республике Корея.

Такая ярко выраженная дифференциация по половому признаку естественно отражает дискриминацию женщин на рынке труда. Женщины, как правило, получают более низкооплачиваемую работу, имеющую постоянный характер, либо участвуют в семейном бизнесе на второстепенных ролях. Однако, следует учесть тот факт, что традиционно женщины в Корее имеют более низкий образовательный уровень и производительность труда у них ниже, чем у мужчин. Проведенные в 1984 году исследования этого феномена (Пак С.Х.) методом декомпозиции показали, что в основном существующие различия по половому признаку обусловлены разницей в производительности труда мужчин и женщин. Этот фактор в совокупном влиянии составил 68,5%, и лишь 31,5% объясняются дискриминацией на рынке труда. В тоже время, существующие в стране тенденции на рынке труда показывают возрастающую роль женщин в Корейской экономике, рост их экономической активности (таблица 19).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15