рефераты бесплатно
 
Главная | Карта сайта
рефераты бесплатно
РАЗДЕЛЫ

рефераты бесплатно
ПАРТНЕРЫ

рефераты бесплатно
АЛФАВИТ
... А Б В Г Д Е Ж З И К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

рефераты бесплатно
ПОИСК
Введите фамилию автора:


Курсовая работа: Розробка системи менеджменту в організації ЗАТ М’ясокомбінат "Смак"

Оцінюючи ефективність обраної стратегії можна визначити наступне:

1.  Така стратегії відповідає можливостям будь-якої організації і м’ясокомбінат не є виключенням. Обмежене зростання не потребує залучення великих коштів, але і не забезпечує максимальний рівень прибутку.

2.  Ризики при такій стратегії мінімальні

3.  Ресурси необхідні для реалізації стратегії будуть отримані за рахунок відсутності екстенсивного нарощування виробництва

4.  Стратегія передусім розрахована на протистояння зовнішнім небезпекам і використання зовнішніх можливостей, хоча чітко спрогнозувати реакцію ринку на застосування такої стратегії неможливо, адже вона залежить від результатів її застосування.

Визначення виробничої програми підприємства почнемо з розрахунків необхідної кількості працюючих при заданих умовах виробництва. Розрахунки проведені в таблиці 4.1


Таблиця 4.1.

Плановий бюджет робочого часу працівника

Назва показника Фонд робочого часу в: ЗАТ "М'ясокомбінат"
днях годинах Відсотки до номінального фонду робочого часу
1 Календарний фонд робочого часу 366
2 Неробочі дні всього 114
в тому числі: вихідні 104
святкові 10
3 Номінальний фонд робочого часу 252 2016 100%
 4 Кількість невиходів на 1 робітника всього
в тому числі:
чергові відпустки 18 144 7
декретні відпустки 4 32 1,5
виконання державних обов’язків 0,5 4 0,2
у зв’язку з хворобою 8 64 3
5 Явочний робочий час 221,5 1772
6

Додаткові витрати робочого часу робітниками в т.ч.:

а) перерви на годування дітей

13 104 5
б) скорочення робочого часу для підлітків і працівників зі шкідливими умовами праці 8 64 3
7 Ефективний фонд робочого часу робітника 200,5 1604

За даними таблиці визначимо трудомісткість ковбаси і м'яса, а на основі трудомісткості розрахуємо чисельність промислово-виробничого персоналу.


Управлінського персоналу за умовою буде 21%:

Чу=21*247/79=66чол. в тому числі ІТР буде складати 11% від загальної кількості, а цеховий управлінський персонал – 10% загальної кількості. Загальна кількість працівників складе: ЧЗАГ=ЧПВП+ЧУ=66+247=313 чол., з них Ч­Ц=32 чол. ЧІТР=34 чол.

4.3 Розробка організаційної структури

Структура управління організацією", або "організаційна структура управління" (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з метою, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. В рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), в якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб всі що протікають в ній процеси здійснювались вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і засобам побудови структур управління. Організаційна структура м’ясокомбінату має лінійно-функціональне спрямування і представлена на схемі 4.1

4.4 Матеріальне і моральне стимулювання працівників

Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в кожної людини свої.

Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішню винагороду дає сама робота. Сюди належать: почуття задоволеності досягнутими результатами, змістовність і значущість виконаної роботи, самоповага. Найпростіший засіб забезпечення внутрішньої винагороди - створення відповідних умов для роботи і чітка постановка завдання[9].

Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма). Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна — зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна — присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо.

Для здійснення мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб розділив на п'ять груп за пріоритетністю їхнього задоволення:

·  фізіологічні — вода, їжа, житло;

·  безпека і впевненість у майбутньому. Захист від фізичних і фізіологічних небезпек і впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;

·  соціальні — соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;

·  повага — самоповага, особисті досягнення, визнання, повага з боку оточуючих;

·  самовираження — реалізація своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи — первинні потреби, інші — вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. Більшість людей в основному, притримується наведеної послідовності потреб, хоча в конкретних обставинах якась з потреб може домінувати.

Значення мотивації визначається тим, що, спираючись на неї, менеджер має можливість домогтися від підлеглих відповідної цілям організації поведінки. Вивчення теорії мотивації і практичне застосування її положень дозволяє менеджерам домогтися підвищення ступеня задоволення потреб працівників, спонукати їх до більш продуктивної праці. Якщо рівень мотивації співробітників для досягнення організаційних цілей недостатній, менеджерам необхідно переглянути систему винагороди за працю.

Підхід менеджера до спонукання підлеглих до праці і використовувані винагороди визначаються його поглядами на проблеми мотивації. Виділяють три підходи до мотивації: традиційний, з позиції людських відносин і людських ресурсів. Новітні теорії мотивації утворять ще один, четвертий напрям, що одержав назву сучасних підходів.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати. Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає.

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими. Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення до отримання винагороди залежить від цінності винагороди з позицій конкретного робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди. Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників.

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Отже, успіх посилює мотивацію. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує[9].

Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей робітника щодо виконання даного завдання. Внаслідок цього завдання виконується невдало, або взагалі не виконується. Наступного разу, отримання аналогічного завдання зовсім демотивує робітника. Отже, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

Для визначення основних мотиваційних факторів застосуємо таблицю 4.2.

Аналіз мотиваційних факторів

Ранг Фактори підвищення продуктивності праці Спонукають працювати інтенсивніше Створюють привабливі умови для роботи Сума балів
1 Складна і важка робота 1 1 2
2 Високий ступінь відповідальності 3 3 6
3 Робота що спонукає до самостійного прийняття рішень 3 5 8
4 Оплата праці за її результатами 4 6 10
5 Цікава робота 5 6 11
6 Добрі шанси на просування по службі 5 7 12
7 Визнання добре виконаної роботи 4 8 12
8 Творча робота 5 7 12
9 Робота, що стимулює розвиток здібностей 5 8 13
10 Високий заробіток 8 6 14
Всього 43 57 100

Оцінивши мотиваційні фактори в цілому потрібно визначити мотиваційні умови кожного робітника; для цього проведемо оцінку привабливості робочого місця.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7


рефераты бесплатно
НОВОСТИ рефераты бесплатно
рефераты бесплатно
ВХОД рефераты бесплатно
Логин:
Пароль:
регистрация
забыли пароль?

рефераты бесплатно    
рефераты бесплатно
ТЕГИ рефераты бесплатно

Рефераты бесплатно, реферат бесплатно, сочинения, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, курсовые, дипломы, научные работы и многое другое.


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.