Бухгалтерский учёт в торговле

группировку 100 магазинов по уровню выполнения плана розничного

товарооборота в IV квартале, в которую введены показатели поступления

товаров. (Таблица №2)

Таблица №2

Таблица 2 Группировка магазинов по уровню выполнения плана розничного

товарооборота в IV квартале

|Группы |Число |Розничный |Розничный |Поступление |

|магазинов|магази|товарооборот, |товарооборот |товаров в |

|по уровню|нов |тыс. руб. |в расчете на |расчете на один |

|выполнени| | |один магазин,|магазин |

|я плана, | | |тыс. руб. | |

|% | | | | |

| | |план |фактичес| |тыс. |отклонен|

| | | |ки | |руб. |ие от |

| | | | | | |товарооб|

| | | | | | |орота |

| | | | | | |(+. -), |

| | | | | | |% |

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |

|До 80 |5 |280 |210 |42 |36 |-14,3 |

|80—84,9 |6 |590 |492 |82 |72 |-12,2 |

|85—89,9 |10 |2800 |2490 |249 |^229 |-8,0 |

|90—94,9 |2 |450 |430 |215 |229 |+6,5 |

|95—99,9 |7 |2320 |2268 |324 |344 |+6,2 |

|100—104,9|46 |19700 |19883 |432 |435 |+ 0,7 |

|105 и |24 |9070 |9802 |408 |411 |+0,7 |

|выше | | | | | | |

|Итого |100 |35210 |35575 |356 |— |— |

Для того чтобы выявить влияние поступления товаров, данные пересчитаны

на один магазин (общая сумма поступления делилась на число магазинов в

группе). Цель заключается в том, чтобы выявить соответствие поступления

покупательскому спросу Ясно, что чем больше разрыв между поступлением и

товарооборотом, тем значительнее это несоответствие. Чтобы исключить

влияние размера торгового предприятия, показатель отклонения поступления

товаров от плана товарооборота исчислен в процентах к товарообороту.

Во-первых, данная группировка показывает, что 30 магазинов (т.е. 30%

общего числа) не выполнили квартального плана товарооборота, причем в пяти

из них уровень выполнения плана — менее 80% Коэффициент вариации выполнения

плана составил сравнительно небольшую величину — 5,9%. Однако общая сумма

недовыполнения плана равна 550 тыс. руб. Если бы эти магазины выполнили

план, хотя бы на 100%, общее выполнение плана по организации составило бы

не 101,0%, а 102,6%

Во вторых, доля магазинов, не выполнивших план, в общем объеме

товарооборота не достигает ј (164%) Это указывает на то что главным образом

не справляются с плановым заданием небольшие магазины. Вывод подтверждают

данные о товарообороте в расчете на один магазин.

В-третьих, выполнение плана связано с поступлением товаров в магазины.

Выявлена обратная зависимость уровня выполнения плана товарооборота от

показателя отклонения поступления товаров от планового задания. Причем в

двух группах поставка товаров по своему абсолютному размеру превышает объем

продажи. В данном случае сказалось несоответствие поставки (по

ассортиментному составу или качеству) спросу населения Недопоставка также

приводит к невыполнению плана розничного товарооборота.

2. Анализ труда и заработной платы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количество и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты

труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют

шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают

количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают

путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или

в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих

предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов

предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены

тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные

показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно

тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и

численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно

получает и премию. Она связана с результативностью того или иного

подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие

результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется

на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой

тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,

предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата

труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и

фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета

рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная

плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно

окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность

повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на

предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и

служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,

килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,

обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при

косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной

расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для

получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему

норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты

по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и

перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по

ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение

работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим

сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в

целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в

случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках

, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная

форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от

объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует

росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между

членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному

времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,

и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,

для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной

платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором

оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень

оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного

расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он

является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством

предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,

выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего

работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более

высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета

различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в

коллективном договоре.

3. Анализ финансового результата и финансового состояния предприятия

Одним из главных принципов рыночной экономики является рентабельность

работы предприятия. Прибыль характеризует эффективность хозяйственной

деятельности предприятия и является источником финансирования его

дальнейшего развития. Установленную часть прибыли предприятие отчисляет в

бюджет на государственные и муниципальные нужды, что во многом определяет

возможность развития экономики государства и регионов.

Как результативный показатель прибыль характеризует эффективность

использования имеющихся ресурсов, успех (неуспех) в бизнесе, рост

(снижение) объемов деятельности.

Как количественный показатель прибыль представляет собой разницу между

ценой и стоимостью товаров, между объемом продаж и себестоимостью (в сфере

обращения — между валовыми доходами и издержками обращения). Прибыль,

являясь конечным результатом деятельности предприятия, создает условия для

его расширения, развития, самофинансирования и повышения

конкурентоспособности предприятия.

Целью деятельности любой предприятия в условиях рыночной экономики, в

конечном счете, является получение прибыли, способной обеспечить ее

дальнейшее развитие. Прибыльность рассматривается не только как основная

цель, но и как главное условие деловой активности предприятия, как

результат его деятельности, эффективного осуществления своих функций по

обеспечению потребителей необходимыми товарами в соответствии с имеющимся

спросом на них.

В зависимости от положения предприятия на рынке, наличия ресурсов,

длительности периода основная цель может быть конкретизирована. В

долгосрочном периоде это будет достижение максимальной прибыли, в

краткосрочном — необходимой прибыли при определенных объемах деятельности,

и во все периоды — обеспечение конкурентоспособности предприятия. При этом

максимизация прибыли в долгосрочном периоде возможна лишь при поэтапном

достижении определенных необходимых размеров прибыли. Обеспечение

необходимого объема прибыли в долгосрочном и краткосрочном периодах

обусловлено жизненно важными потребностями в развитии предприятия,

удовлетворении экономических интересов собственников, обеспечении интересов

общества и коллектива.

Прибыль - экономическая категория, комплексно отражающая хозяйственную

деятельность предприятия в форме денежных накоплений. Прибыль характеризует

конечные результаты торгово-производственного процесса, является основным

показателем финансового процесса, является основным показателем финансового

состояния предприятия. В статистике финансов предприятий (организаций)

рассчитываются следующие показатели прибыли: прибыль балансовая, прибыль от

реализации продукции (работ, услуг), валовая и чистая прибыль.

Прибыль балансовая – это финансовые результаты от реализации продукции

(работ, услуг) основных средств и другого имущества хозяйствующих

субъектов, а также доходы за вычетом убытков от внереализационных

операций.

Прибыль от реализации продукции рассчитывается как разность между

выручкой от ее продажи (за вычетом налога на добавленную стоимость,

акцизов, для экспортной выручки – экспортных тарифов и спец. налога) и

затратами на производство и реализацию, включаемыми в себестоимость

продукции.

Выручка от реализации имущества продукции (выполнения работ, услуг)

определяется: при расчетах наличными деньгами – при их поступлении в кассу,

при безналичных расходах – по мере поступления денежных средств на счета в

учреждения банков или предъявлении заказчику (покупателю) расчетных

документов на оплату.

Объем прибыли от реализации имущества предприятия (организации) включая

основные средства, рассчитывается как разность между выручкой от

реализации этого имущества (за вычетом НДС, спец. налога) и остаточной

стоимостью по балансу, скорректированной на коэффициент инфляции для

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6