Учет, анализ и аудит операций по заработной плате

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, то есть (далее, т.е.) основной заработок

зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может

повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации

производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению,

отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется

строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также

используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно

получает и премию. Она связана с результативностью того или иного

подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие

результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется

на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой

тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,

предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и

фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета

рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная

плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно

окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность

повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на

предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,

килограммах, кубических метрах, бригада - комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,

обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при

косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной

расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для

получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему

норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты

по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и

перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по

ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение

работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим

сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в

целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае

острой необходимости увеличения производительности труда на участках,

лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная

форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от

объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует

росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции [28,

стр. 62].

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между

членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному

времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно,

и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих,

для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной

платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором

оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень

оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного

расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он

является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством

предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,

выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего

работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более

высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета

различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в

коллективном договоре.

1.3. Основные принципы организации регулирования оплаты труда

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-

экономической политике государства.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по

совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на

соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на

следующих экономических законах: законе возмещения затрат на

воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований

экономических законов может быть сформулирована система принципов

организации оплаты труда, включающие:

0. принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся

система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям

современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим

является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по

затратам;

1. принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,

закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты

труда работника должен осуществляться только на основе повышении

эффективности производства;

2. принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

3. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать

работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в

организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных

качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [21, стр.

30].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса

труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу

времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся

к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является

формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их

труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и

на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому

правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы

роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации

трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации

труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не

может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по

конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к

работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности,

руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с

показателями производительности труда, выпуском продукции. Система

вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не

подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при

краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону

управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие

производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой

сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут

надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных

затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего

объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих

предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что

способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты

труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными

государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер

государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

4. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты

труда в Российской Федерации (далее РФ);

5. налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

предприятиями, а также доходов физических лиц,

6. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

7. установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,

индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование

доходов на основе государственных правил и положений, политика

трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но

при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов

централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие

результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может

стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике

переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,

обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава

и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для

сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и

трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия

по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан

по направлению службы занятости.

При этом в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ

минимальный размер оплаты труда, устанавливается одновременно на всей

территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума

трудоспособного человека.

Месячная заработная плата, отработавшего за этот период норму рабочего

времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть

ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки

(оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже

минимального размера оплаты труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки,

премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в

условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических

условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные

компенсационные и социальные выплаты.

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются

федеральным законом.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы

предназначена Единая тарифная сетка (далее ЕТС), она является основой

тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда

всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных

организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и

т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно

установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных

соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется

действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области

оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия

выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,

чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры

поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда

работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Рассмотрев различные точки зрения о понятии заработной платы перейдем

к рассмотрению таких вопросов как формы, виды, системы и порядок учета и

удержаний из заработной платы.

Дадим анализ финансового состояния ООО «ТОРГЛЕС».

2. АНАЗИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «ТОРГЛЕС»

Финансовое состояние хозяйствующего субъекта – это характеристика его

финансовой конкурентоспособности (то есть платежеспособности,

кредитоспособности), использования финансовых ресурсов и капитала,

выполнения обязательств перед государством и другими хозяйствующими

субъектами.

Движение любых товарно-материальных ценностей, трудовых и материальных

ресурсов сопровождается образованием и расходованием денежных средств,

поэтому финансовое состояние хозяйствующего субъекта отражает все стороны

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14